Vérifié le 23/12/2022 - Direction de l'information légale et administrative (Première ministre)
La rupture conventionnelle permet à l'employeur et au salarié en CDI de convenir d'un commun accord des conditions de rupture du contrat de travail qui les lie. La rupture conventionnelle peut être individuelle ou collective. La rupture conventionnelle doit préciser les conditions d'indemnisation du salarié suite à la rupture de son contrat. Une procédure légale fixe les démarches à respecter. Une convention de rupture doit être rédigée. Elle doit être obligatoirement validée par la DDETSPP.
Individuelle
Collective
Assistante maternelle
La rupture conventionnelle est le seul mode de rupture du contrat de travail à l'amiable entre le salarié et l'employeur.
La rupture conventionnelle est ouverte au salarié employé uniquement en CDI.
Le dispositif ne s'applique pas aux salariés en CDD ou en contrat temporaire.
Critère indispensable : commun accord des parties
L'employeur et le salarié doivent convenir en commun d'une rupture conventionnelle du contrat de travail.
L'employeur ne peut pas imposer une rupture conventionnelle au salarié.
De même, le salarié ne peut pas l'imposer à l'employeur.
Cas d'interdiction de la rupture conventionnelle
L'employeur et le salarié ne peuvent pas convenir d'une rupture conventionnelle individuelle si elle est prise dans l'un des cas suivants :
Elle est conclue dans des conditions frauduleuses ou en l'absence d'accord conclu entre le salarié et l'employeur
Elle est proposée dans le cadre d'un accord collectif de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) ou d'un plan de sauvegarde de l'emploi (PSE)
Elle est proposée dans le cadre d'un accord collectif portant rupture conventionnelle collective
La procédure de rupture conventionnelle vise à contourner les garanties prévues pour le salarié en matière de licenciement économique
La rupture conventionnelle peut être annulée par le conseil de prud'hommes (CPH) si le salarié établit qu'elle a été signée alors que son consentement n'était pas libre.
Par exemple :
La rupture conventionnelle a été signée dans un contexte de harcèlement moral
L'employeur a exercé des pressions pour inciter le salarié à choisir une rupture conventionnelle
Le ou les entretiens permettent de définir les conditions de la rupture (date d'effet de fin de contrat, montant de l'indemnité versée par l'employeur, préavis à effectuer ou non).
Ces conditions sont indispensables avant la rédaction de la convention de rupture.
Convocation à un (ou plusieurs) entretien(s)
Il s'agit de la 1re étape de la procédure : l'employeur et le salarié doivent se réunir à l'occasion d'au moins un entretien.
Les conditions de convocation à l'entretien sont librement fixées par le l'employeur et le salarié (date, heure, lieu).
Assistance du salarié
Lors de chaque entretien, le salarié peut se faire assister :
Soit par un conseiller du salarié en l'absence de représentant du personnel dans l'entreprise.
Le salarié doit alors en informer l'employeur avant l'entretien (par écrit ou oralement).
Assistance de l'employeur
Lors de chaque entretien, l'employeur peut se faire assister par l'une des personnes suivantes :
Personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise
Membre de son organisation syndicale d'employeurs (ou par un autre employeur relevant de la même branche, si l'entreprise emploie moins de 50 salariés)
Si l'employeur décide de se faire assister durant un entretien, il doit en informer le salarié avant l'entretien (par écrit ou oralement).
La convention de rupture conventionnelle individuelle fixe les conditions de la rupture du contrat de travail.
Les conditions sont librement définies par l'employeur et le salarié.
Contenu
La convention doit prévoir les conditions suivantes :
Date de rupture du contrat de travail, fixée au plus tôt au lendemain du jour de l'autorisation de l'inspecteur du travail
Montant de l'indemnité spécifique de rupture conventionnelle
Remise au salarié
L'employeur doit remettre un exemplaire de la convention au salarié.
Le salarié et l'employeur doivent signer la convention.
L'employeur et le salarié disposent d'un droit de rétractation de 15 jours calendaires.
Le délai de rétractation débute le lendemain de la date de signature de la convention.
Lorsque le dernier jour du délai tombe un samedi, un dimanche, un jour férié ou chômé, il est prolongé jusqu'au 1er jour ouvrable suivant signature de la rupture.
Un simulateur permet de déterminer la date de fin du délai de rétractation :
Simulateur Calculer le délai de rétractation possible pour une rupture conventionnelle
Si le dernier jour de ce délai tombe un samedi, un dimanche ou un jour férié ou chômé, il est prolongé jusqu'au 1er jour ouvrable suivant.
Si la DDETSPP n'a pas répondu dans le délai de 15 jours, la convention est homologuée.
En cas de refus d'homologation, la DDETSPP doit motiver sa décision (notamment en cas de non respect d'une étape de la procédure ou de doute sur le libre consentement des parties).
À savoir
tout recours concernant la convention, son homologation ou le refus d'homologation doit être présenté au conseil de prud'hommes dans les 12 mois suivant la date d'homologation de la convention.
La convention de rupture concernant un salarié protégé est soumise non pas à homologation, mais à autorisation de l'inspecteur du travail.
L'employeur doit remplir le formulaire suivant :
Formulaire Demande d'autorisation d'une rupture conventionnelle d'un contrat de travail à durée indéterminée (CDI) d'un salarié protégé
L'inspecteur du travail doit s'assurer de la liberté de consentement des parties (en vérifiant notamment qu'aucune pression n'a été exercée en lien avec le mandat du salarié protégé).
En l'absence de réponse de l'inspecteur du travail dans un délai de 2 mois, la demande d'autorisation est considérée comme rejetée.
À savoir
tout recours (gracieux, hiérarchique ou contentieux) doit être présenté dans les 2 mois suivant la décision de l'inspecteur du travail.
Tant que le contrat n'est pas arrivé à sa fin, le salarié poursuit son activité dans les conditions habituelles.
Il peut prendre des congés payés durant cette période.
Quelle que soit son ancienneté, le salarié qui signe une rupture conventionnelle validée perçoit une indemnité spécifique de rupture conventionnelle à la fin de la rupture du contrat.
Dispositifs de participation, d'intéressement, plans d'épargne salariale au sein de l'entreprise, état récapitulatif de l'ensemble des sommes et valeurs mobilières épargnées
Le salarié perçoit l'indemnité de congés payés, s'il n'a pas pris tous les congés acquis à la date de rupture du contrat.
si un salarié protégé est concerné par un accord collectif de rupture conventionnelle, l'autorisation de l'inspection du travail est obligatoire. Si un médecin du travail est concerné par l'accord, l'autorisation de l'inspection du travail est également obligatoire, après avis du médecin inspecteur du travail.
Un accord commun entre l'employeur et chaque salarié est indispensable pour la mise en place d'une rupture conventionnelle collective.
Contenu de l'accord
L'accord collectif doit obligatoirement indiquer les éléments suivants :
Nombre maximal de départs envisagés, de suppressions d'emplois associées et durée de mise en œuvre de la rupture conventionnelle collective
Conditions que doit remplir le salarié pour en bénéficier
Conditions de présentation et d'examen des candidatures au départ des salariés
Critères de départage entre candidats au départ
Manières de calculer des indemnités de rupture garanties au salarié
Mesures d'accompagnement et reclassement externe des salariés sur des emplois équivalents
Clauses de suivi de l'accord
Remise au salarié
L'employeur doit remettre un exemplaire de la convention au salarié.
Le salarié et l'employeur doivent signer la convention.
Le salarié propose sa candidature à la rupture conventionnelle collective par écrit selon les conditions fixées par l'accord.
L'employeur et le salarié disposent d'un droit de rétractation de 15 jours calendaires.
Le délai de rétractation débute le lendemain de la date de signature de la convention.
Lorsque le dernier jour du délai tombe un samedi, un dimanche, un jour férié ou chômé, il est prolongé jusqu'au 1er jour ouvrable suivant signature de la rupture.
Un simulateur permet de déterminer la date de fin du délai de rétractation :
Simulateur Calculer le délai de rétractation possible pour une rupture conventionnelle
L'absence de réponse de la DDETSPP suivant 15 jours calendaires après la réception du dossier vaut validation.
L'employeur doit alors transmettre une copie de la demande de validation, accompagnée de son accusé de réception par l'administration, au CSE et aux salariés signataires de l'accord.
Si la DDETSPP refuse de valider l'accord, l'employeur doit présenter un nouvel accord qui prend en compte les modifications demandées.
Tant que son contrat de travail n'est pas arrivé à sa fin, le salarié poursuit son activité dans les conditions habituelles.
Il peut prendre des congés payés durant cette période.
L'acceptation par l'employeur de la candidature du salarié dans le cadre de la rupture conventionnelle collective entraîne la rupture du contrat de travail d'un commun accord des parties.
Le salarié bénéficie alors d'une indemnité de rupture qui ne peut pas être inférieure à l'indemnité légale due en cas de licenciement pour motif économique.
Dispositifs de participation, d'intéressement, plans d'épargne salariale au sein de l'entreprise, état récapitulatif de l'ensemble des sommes et valeurs mobilières épargnées
Le salarié perçoit l'indemnité de congés payés, s'il n'a pas pris tous les congés acquis à la date de rupture du contrat.
Cette procédure concerne les demandes de permis de construire, déclarations préalable, certificats d’urbanisme et permis d’aménager, à l’exception des cas particuliers listées ci-dessous.
Le service Urbanisme peut vous renseigner, pour les communes sur lesquelles il intervient :
par téléphone : 05 46 95 47 95 (joignables l’après-midi)
Communauté de Communes Cœur de Saintonge Service Urbanisme Place Eugène Bézier – BP 23 17250 SAINT PORCHAIRE
sur rendez-vous dans les locaux de la Communauté de Communes
Assainissement individuel
Comme chaque année, nous avons le plaisir de vous communiquer les nouvelles listes des entreprises de travaux, des bureaux d’études et des entreprises de vidange et d’entretien référencés à la charte assainissement individuel de la Charente-Maritime pour l’année 2024.
L’objectif de la charte est de mettre en œuvre une démarche qualité sur les études et les travaux d’assainissement individuel en valorisant des professionnels qui garantissent un travail de qualité.
Chaque année la commission d’habilitation examine les dossiers des professionnels qui en font la demande et retient les entreprises travaux, les BE et entreprises de vidange et d’entretien répondant aux critères définis dans la charte.
